העלות הנסתרת של תהליכי גיוס ארוכים

מאת מרג'י | CRO, מחלקת Placement & Outsourcing

אומר משהו שמעט ארגונים מוכנים להודות בו בקול רם: תהליך הגיוס הארוך ביותר אינו מייצר את הגיוס הטוב ביותר. הוא מייצר את המועמד הסבלני ביותר. וסבלנות אינסופית מול בירוקרטיה היא לא בדיוק מה שנקרא top talent.

אשליית הוודאות

עוד ראיונות, עוד שלבים, עוד מבחנים. האמונה שהוספת שלבים מפחיתה סיכון היא נפוצה, וגם שגויה.

מה שתהליך ארוך אכן מבטיח הוא שהמועמד שמגיע לסופו הוא זה שלא קיבל הצעה טובה יותר בזמן ההמתנה. המועמדים הטובים ביותר, אלה עם יכולות מוכחות וניסיון רלוונטי, לא מחכים שישה שבועות כדי לדעת אם אתם רוצים אותם. השוק מזהה אותם לפני שסיימתם את סבב הראיונות הרביעי שלכם.

מה שלמדתי בשטח

החברות שעקביות בגיוס הפרופילים הטובים ביותר מבינות דבר אחד שמשנה הכל: גיוס הוא מכירה. המועמדים הטובים אינם נואשים, הם בוחרים. מהרגע שמועמד מוכשר נכנס לתהליך שלכם, הוא לא רק נבחן, הוא בוחן. מהירות התגובה שלכם, הבהירות שלכם, האופן שבו אתם מתייחסים אליו, כל אלה הם נתונים שהוא אוסף כדי לענות על שאלה אחת: האם זו החברה שעליה אני רוצה להמר את הקריירה שלי?

העלויות שאף אחד לא מחשב

ההצדקה הסטנדרטית לתהליכים ארוכים היא ניהול סיכונים. הנחה נכונה אבל לא מדויקת.

גיוס שגוי אכן עולה בין 30% ל-150% מהמשכורת השנתית של העובד, כולל זמן קליטה, אובדן פרודוקטיביות והשפעה על הצוות. העלות הזו אמיתית. אבל טעויות גיוס כמעט אף פעם לא קורות בגלל שלא ראיינתם מספיק פעמים. הן קורות בגלל חוסר בהירות לגבי מה הפוזיציה באמת דורשת. ארבעה ראיונות גנריים לא נותנים לכם מידע שימושי יותר משני ראיונות מעוצבים היטב.

יש גם עלות שרוב החברות לעולם לא מחשבות: עלות המשרה הפנויה עצמה. כל שבוע שתפקיד מפתח נשאר ללא מענה, פרויקטים נתקעים, צוותים עמוסים יתר על המידה, והזדמנויות עסקיות הולכות לאיבוד. העלות הבלתי נראית הזו עולה לרוב על הסיכון שהתהליך הארוך אמור היה לנהל.

ויש עלות נוספת שלעולם אינה מופיעה באף דוח: הזמן שמנהלים מגייסים ובכירים אסטרטגיים מאבדים לסבבי ראיונות אינסופיים, ישיבות יישור פנימיות ושרשראות אישורים. אלה תפקידים שתשומת לבם יש לה מחיר אמיתי.

איך מנהלים תהליך גיוס נכון

לפני פרסום כל משרה, הגדירו שניים או שלושה קריטריונים שאינם ניתנים למשא ומתן, לא רשימה של חמישה עשר שדרישות רבות מהן הן "רצויות." קריטריונים אמיתיים, הניתנים לאימות, הקשורים ישירות להצלחה בתפקיד. התהליך אז נעשה פשוט: שיחת התאמה תרבותית אחת, ראיון טכני אחד עם מקבל ההחלטות, בדיקת המלצות. זהו.

וגם, זזו מהר בסגירה. הצעה תוך 48 שעות מהראיון האחרון שולחת מסר חזק: זהו ארגון שמחליט ופועל. עבור מועמד השוקל מספר אפשרויות, זה לרוב גורם ההכרעה.

מה שעובד, מניסיון:

הגדירו את ההצעה הכלכלית לפני תחילת התהליך, לא בסופו

רכזו את רוב המראיינים לאותה פגישה, ונסו לקיים את כל הראיונות ביום אחד או שניים

צמצמו מבחנים ובחינות, לא יותר משעתיים סה"כ

תנו פידבק למועמד תוך 24-48 שעות אחרי כל שלב, אל תשאירו אותו בחוסר וודאות

דברו עם הממליצים לפני הראיונות האחרונים, לא אחריהם

הגבילו את התהליך כולו לשלושה שבועות לכל היותר, מהקשר הראשון ועד להצעה

סיפור הצלחה מהשטח

לקוח חדש פנה אלינו כשהיה באמצע חיפוש שנמשך יותר משלושה חודשים לתפקיד Senior Backend Engineer. התפקיד נשאר פתוח, הצוות עמוס, והפרויקטים נתקעו.

לפני שהתחלנו לחפש, ישבנו איתו לשיחה אחת על התהליך עצמו. הצענו לבטל שני ראיונות מיותרים, לאחד שניים לפגישה אחת, ולקצר את המבחן הטכני בזמן. שינויים פשוטים, ללא פשרה על האיכות.

התוצאה: גיוס מוצלח בפחות משלושה שבועות.

אותו תפקיד שחיפשו במשך שלושה חודשים נסגר בפחות מחודש, לא בגלל שמצאנו מועמד שונה, אלא בגלל שהחברה הפכה לכזו שמועמדים מעולים מוכנים לחכות לה.

שאלה אחת לא נוחה

אם החברה שלכם לוקחת יותר משלושה שבועות לאייש תפקידים ברמת ביניים עד בכירים, ומנהלת יותר משלושה שלבי ראיונות, שאלו את עצמכם בכנות: האם אתם מנהלים תהליך מיון, או מנהלים את הפחד שלכם לטעות?

הפחד הזה לגיטימי. אבל הוא לא צריך לייצר תהליך שמרחיק בדיוק את המועמדים שהכי היו מצמצמים את הסיכון הזה.

בשורה התחתונה

הכישרונות הטובים ביותר לא יחכו לכם. החברות שמבינות זאת ממשיכות לנצח במלחמה על הכישרון, בעוד שאחרות ממשיכות לחפש את המועמד האידיאלי בין אלה שעדיין לא קיבלו הצעה טובה יותר.

מרג'י היא CRO וראש תחום השמה ומיקור חוץ, מתמחה בחיבור בין טאלנטים מובילים לחברות מובילות ולסטארטאפים חדשניים.